권고사직이 한 건이라도 있으면 무조건 탈락한다고 보는 판단은 틀리기 쉽다. 고용촉진장려금 권고사직 판단은 지급대상자 채용일을 기준으로 기간, 이직자의 채용순서, 실제 이직 사유를 함께 맞춰야 한다.
가장 안전한 방법은 A 지급대상자 채용일, B 이직자 채용일, C 고용조정 이직일, D 지급대상자 고용관계 종료일을 한 표에 놓는 것이다. 날짜 순서가 보이면 기간 요건과 나중 채용 예외를 분리할 수 있다.
감원방지기간은 A 채용일에서 시작한다
고용보험법 시행령 제26조 제3항 제4호는 지급대상자를 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지 고용조정으로 근로자를 이직시키면 장려금을 지급하지 않는다고 정한다.
지급대상자의 고용기간이 1년 미만이면 뒤쪽 끝점은 1년이 아니라 그 고용관계 종료 시점이다. 앞쪽 시작점은 여전히 A 채용일 전 3개월이므로 D만 바뀐다고 이해하면 된다.
공식 조문에서는 기간과 예외가 한 문장에 붙어 있다. 먼저 ‘고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지’를 찾고, 바로 뒤 괄호의 1년 미만 종료 조건과 나중 채용 근로자 예외를 이어서 읽어야 한다.
A·B·C·D를 한 표에 맞춘다
판단표는 회사 단위 퇴사자 합계가 아니라 근로자별 사실관계를 담아야 한다. B와 C를 한 줄씩 적고, 고용조정 해당 여부와 근거 서류를 별도 열로 두면 누락을 줄일 수 있다.
A는 근로계약서만 보지 말고 고용보험 피보험자격 취득일과 실제 근로개시일을 함께 적는다. B도 같은 방식으로 확인해야 ‘나중에 고용’ 순서를 동일한 기준으로 비교할 수 있다.
| 기호 | 적을 날짜 | 판단에 쓰는 방식 |
|---|---|---|
| A | 지급대상자 채용일 | A-3개월부터 뒤쪽 끝점까지 기간 설정 |
| B | 이직한 근로자 채용일 | B가 A보다 나중인지 비교 |
| C | 고용조정 이직일 | C가 감원방지기간 안인지 비교 |
| D | 지급대상자 고용관계 종료일 | 고용기간 1년 미만일 때 뒤쪽 끝점 |
| 사유 | 고용조정 해당 여부 | 권고사직 명칭과 실제 경위·신고자료 대조 |
예를 들어 B가 A보다 앞서 채용됐고 C가 감원방지기간 안이며 실제 사유도 고용조정이라면 지급제외 위험이 크다. 반대로 C가 기간 밖이면 제26조 제3항 제4호의 기간 조건과 맞지 않는다.
예시로 A가 2026년 4월 10일이고 B가 2026년 3월 1일이라면 B는 앞선 채용이다. C가 같은 해 9월 30일이고 고용조정 사유라면 기간 안 이직인지 먼저 표시한다.
같은 A에서 지급대상자가 2026년 11월 30일에 고용관계를 끝냈다면 근무기간은 1년 미만이다. 이때 뒤쪽 판단 구간은 D인 11월 30일까지로 적고 종료 사유도 별도로 남긴다.
나중에 채용한 근로자는 비교 대상에서 빠진다
다만 지급대상 근로자보다 나중에 고용된 근로자는 이 판단에서 제외된다. 즉 B가 A보다 뒤라면 그 근로자의 이직은 제4호 괄호의 예외부터 검토한다.
이 예외는 ‘나중에 고용된’ 경우다. A와 B가 같은 날이거나 피보험자격 취득일과 실제 근로개시일이 다르면 순서가 분명하지 않으므로 임의로 예외 처리하지 말아야 한다.
예를 들어 A가 2026년 4월 10일이고 B가 2026년 7월 1일이면 B는 날짜상 나중에 고용됐다. 이 경우 B의 이직은 제4호의 비교 대상에서 빠지는지 표시하되, 다른 지급제외 사유까지 없다는 뜻으로 확대하지 않는다.
여러 지급대상자를 채용했다면 각 대상자의 A를 따로 두고 같은 C를 각각 대조해야 한다. 한 대상자에게 예외가 된 이직이 다른 대상자의 감원방지기간에서는 비교 대상이 될 수 있다.
권고사직 명칭보다 실제 고용조정 사유를 확인한다
고용24는 고용조정을 경영상 필요와 회사 불황에 따른 인원 감축 등 사업주가 직접적·명시적으로 근로자를 이직시킨 경우로 설명한다. 따라서 서류의 ‘권고사직’ 한 단어보다 실제 퇴사 경위와 이직사유 신고를 함께 확인해야 한다.
개인 사정 퇴사, 계약기간 만료, 징계 사유처럼 고용조정과 다른 사실관계는 같은 칸에 섞지 않는다. 사직서, 권고사직 합의서, 고용보험 상실신고 내용, 급여대장과 인사발령 자료를 근로자별로 묶는다.
회사가 제출한 상실사유와 실제 합의 경위가 다르면 먼저 사실관계를 정리해야 한다. 장려금 신청 뒤 설명을 바꾸기보다 이직 처리 단계에서 문서와 신고 내용이 일치하는지 확인하는 편이 낫다.
관할 고용센터에 확인할 자료
- 지급대상자의 근로계약서와 피보험자격 취득일을 확인한다.
- 이직 근로자의 채용일과 실제 근로개시일을 대조한다.
- 이직일과 고용보험 상실사유 신고 내용을 확인한다.
- 권고사직 제안·합의 과정과 경영상 필요를 보여주는 자료를 준비한다.
- 지급대상자가 1년 미만 근무했다면 고용관계 종료일과 종료 사유를 확인한다.
표의 날짜가 맞아도 고용조정 여부가 불명확하면 결론을 유보해야 한다. 특히 같은 날 채용, 사유 정정, 사업장 단위가 얽힌 경계 사례는 관할 고용센터 기업지원 담당자에게 표와 증빙을 함께 제시하는 편이 안전하다.
최종 표에는 날짜별 근거 자료도 적는다. 근로계약서, 피보험자격 취득·상실 자료, 사직서의 날짜가 다르면 어느 자료를 기준으로 삼았는지 메모해야 관할 고용센터가 사실관계를 빠르게 대조할 수 있다.
Q. 권고사직이 한 명이라도 있으면 무조건 지급제외인가?
아니다. 이직 사유, 감원방지기간, 이직자의 채용순서를 함께 본다.
Q. 나중에 뽑은 근로자의 권고사직도 포함되나?
시행령 제26조 제3항 제4호는 지급대상자보다 나중에 고용된 근로자를 제외한다.
Q. 지급대상자가 1년 전에 퇴사하면 어떻게 보나?
감원방지기간의 뒤쪽 끝을 그 지급대상자의 고용관계 종료 시점으로 본다.
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지원사업 신청 전 기업 자료를 정리해야 한다면 중소기업확인서의 창업·원천세 신고 여부별 발급 경로를 이어서 확인할 수 있다.
